直销行业现人才荒 企业掀抢人大战

2014-1-1 9:41:24分销时代 浏览次数: 【字体:

(《分销时代》 金彤)2013 年,中国直销业不平凡。根据商务部的公告,截止记者发稿前,今年的获牌企业已经有美罗、春芝堂、康婷、圣原、天福天美仕、荣格、权健、九极共8家企业。此外,发布申牌声明的企业也达到了12家之多,包括:金芦荟、易健、康美、理想、福能源、长青、康恩贝、华林酸碱平、三株、宇航人、东方红等12 家企业。政府放宽政策,乃行业可喜可贺的一件幸事。而这一信号也昭示着,中国直销业将迎来快速发展的黄金时期。

此时此刻,天时地利具备,我们还需要做什么与之相匹配呢?唯有人才!的确,人才是一个时代、一个行业发展的必备要素。然而,行业人才的储备显然没有跟上行业发展的速度,使得多家新晋直销企业出现人才告急的现象。伴随批牌速度的提升,直企老板们一边欣喜地手捧直销经营许可证勾勒未来蓝图,一边又苦不堪言地要面对人才匮乏的尴尬境地。所以,几乎所有新入行的企业不约而同地选择“挖角、抢人”,作为组建自己管理团队的最主要途径。

经过《中国好声音》的普及,“抢人”似乎顺理成章,但我们直销行业的“抢人”方式却复杂得多,激烈得多,而且企业也不像导师那样有优先选择权。那么,直销行业抢人大战,缘何而起,又该何去何从呢?

当前行业人才严重匮乏

通常,我们所说的行业人才主要分为两种,一种是职业经理人,另一种是市场人才(即经销商)。从行业现状来看,我们的准备显然不够充分。

首先是职业经理人

从行业发展历史来看,中国直销企业,尤其是大型直销企业一直都缺少全能型管理人才。近年来,多家医药大企业进军直销业,力求以自己良好的品牌形象、优质的产品品质、专业的研发能力在直销行业大展拳脚。不过,“千里马”并没有想象中好找。

自直销进入中国以来,业内的职业经理人总数相对稳定。当前职业经理人有几大类:第一类,始终定位于职业经理人,坚持自己的职业定位,他们有能力、有热情,能够带动企业发展走向正轨,并为企业带来不俗的市场业绩;第二类,具有教育、市场等方面专业才能的职业经理人,为企业阶段性发展做出了贡献,但他们可能并不适合企业从小到大发展的全过程;第三类,他们原本只是经销商,在销售市场中拥有了一定的成绩后,想要谋求更大的发展,拥有更高的地位,故而转型成为职业经理人。

相较于外资企业职业经理人的较强执行力,内资企业更渴望能够操盘的人士担当主角。首先,他们的经验可以帮助企业整合资源,制定企业发展战略;其次,内资企业还希望职业经理人能把自己手中的经销商资源一同引进。综观整个直销行业的发展,真正能够成为全面手的职业经理人可谓凤毛麟角。从新企业层出不穷的现状来看,企业真正需要的职业经理人才十分缺少。

其次是经销商

当前,行业内真正稀缺的是市场人才。因此,在新企业如雨后春笋般茁壮成长的时期,由于市场人才的配置不平衡,导致企业不得不去“抢人”。

我们在与众多经销商的接触中分析,当前行业中的经销商大致可以分为四类:第一类,业界确实有一批积极努力,善于付出的优秀人才。他们的业务能力卓越,能够担当企业发展的重任,更为重要的是,他们品行优良,有一种做事业的斗志与决心;第二类,有一批务实能干的人,只要给他们时间,他们就可以成就一番事业;第三类,有的人在直销圈混迹多年,一直没有成功,公司换了一家又一家,慢慢地失去信心,人也变得心浮气燥;第四类,进入行业两三年时间,心理素质好,比较上进,相对来说,他们也是直销的生力军,是最具发展潜力的,更是直销领袖愿意用心栽培的重点对象。分析来看,第一类经销商是较为稀缺的人才,他们让经销商有归属感,甘愿跟随。

机制是人才流动的主因

中国直销行业已走过23 个春夏秋冬,人才缺失并不是今年才出现的问题,同样,“抢人”现象也一直存在。而今年由于商务部发牌速度的加快,这种现象表现得更为突出。追本溯源,其主要原因是企业留人机制的问题。业界著名媒体人吴培伦分析到:首先,行业新晋中有一定能力的人才不多,而企业都偏爱那些能够给企业带来杰出业绩的领袖。这为团队平移谈条件提供了机会。由于企业与团队的合作是基于利益的初衷,导致企业没有进行客观的评估就答应团队提出的优惠政策或条件,一旦双方没有兑现承诺,可能就会分道扬镳。这也是团队出走最主要的原因之一。

其次,当前市场团队人才流动比较盲目。有些职业经理人及团队领袖缺乏与企业长久合作的信念,心如浮萍,飘忽不定,一旦有矛盾就会选择逃离。再次,有的企业只注重经济利益,忽略了人才架构,没有充分地扶持团队。最后,企业没有制定长远的留人计划。通常来说,职业经理人签订合同的期限大多为3 年,甚至,还有一年的,这类的企业往往是想看看职业经理人一年能给企业带来什么。

据了解,三生(中国)的管理是职业经理人文化。企业成立10 年来,总裁、副总裁及总监级高管,最短的也工作了6 年多,最长的有12 年,在企业成立前就进入公司。在三生,工作超过10 年的高管人员超过一半。三生集团副总裁、供应链中心总裁施光辉表示,他在三生成立之前进入公司,在此前运营副总的职位上,有着11 年的三生工作经历。他坦言:“这与企业文化氛围和气质有着重要的关系。与企业合作,职业经理人需要有发展空间、合理的薪酬,并得到老板的充分授权;同时,还需要管理团队机制的合理配置,大家群策群力,共同营造一个良好的合作氛围。最为重要的是,三生的发展让我们看到了未来!”的确,三生稳定的高管层,决定了企业发展的根基,故而能够一年迈上一个新台阶。

如果说三生的高管团队为整个行业的管理团队做出了表率,那么,郑李锦芬则是中国直销业不朽的丰碑。从1977 年加入香港安利公司开始,她携手安利公司走过了34 载春秋,直至2011 年1 月1 日正式从安利中国退休,退休后她还出任安利(中国)非执行董事长和安利马来西亚公司非执行董事。退休之际,郑李锦芬坦言:“在安利工作的34 年,是我人生中最闪亮、最精彩的阶段,我有幸任职于一家伟大的企业,受到安利优秀企业文化的熏陶,在安利的职业舞台上经受历练、收获成长。”直到退休,郑李锦芬依然以在安利工作为傲。

诚然,郑李锦芬是安利(中国)的名片。她34 载的安利生涯镌刻着自身坚持不懈的努力,更得益于安利公司的留人机制。在这方面,外资企业表现可圈可点。

这些案例都真真切切地告诉我们,职业经理人在企业退休不是梦!我们希望,在企业退休不是一句口号,应成为每个职业经理及市场领袖向往的目标。

缓解抢人现象,造血是关键

针对当前直销行业人才匮乏的现象,施光辉表态:“人才永远不够!”所以,缓解抢人的现象,最核心的原因在于,业内人士要想清楚“为什么做”。正所谓目标胜于方式,只有知道做这件事的原因,才能毫不迟疑地去执行。针对抢人现象,记者采访了业界专家及市场领袖,他们从不同角度分别给出了如何应对抢人现象的路径。

从直销企业的角度出发,吴培伦认为,企业可以给予职业经理人一定的分红权,分享企业的创业成果。这对职业经理人来说,是难能可贵的。从现状来看,有些企业会针对性地给经销商相应的分红,而对职业经理人的则少之又少。此外,新企业对行业情况不是特别了解,容易被经销商忽悠。吴培伦建议,应该请第三方机构、猎头公司或行业资深人士多做人才评估。

精彩系统创始人曹海源认为,解决人才匮乏的方法有两个:第一,用系统教育的方法培养人才,用进阶训练的模式一步一个脚印地训练;第二,整合人才,在主流社会寻找一些观念超前的人才,比如传统老板、保险界精英、医疗界精英、社会名流等,然后用系统的模式加以培养。

所以,与其出高价挖墙脚,不如自己用心培养人才。所以,业界有很多家企业成立了商学院,最早一家是如新在2005 年设立的。据相关材料显示,以安利为代表的外资企业每年用于人才教育的资金多达上亿元。在这一点上,内资企业相对较差,其中做得比较好的企业有天狮、中脉等。

金士力佳友公司总经理姚则兵曾说:“牌照不是企业成功的标志。”这句话放置于现在,再合适不过了。在行业大发展的同时,我们呼吁,直销业应回到基本点,专注于人才的培养和引进,专心于产品销售,服务于客户,服务于社会。▲

(原标题:直销行业现人才荒 企业掀抢人大战 暗战还是无间道)



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